INTRODUCCION

El desarrollar una organización para el cambio significa instalar una cultura del trabajo, donde se observe procesos de una manera integral con una visión estratégica a nivel interno donde toda organización debe mejorar sistemática y constantemente, desde los productos y servicios, pasando por los procesos de productividad, hasta la tecnología, capacitación y desarrollo del personal. Tal mejoramiento debe ser planificado y hacerse a un ritmo previamente establecido de acuerdo a la particular disposición temporal para alcanzar las metas.

Para alcanzar dichas metas se deben generar cambios que muchas veces no se decretan sino que se logran bajo un esfuerzo compartido, por todos los que en él se involucran en la práctica de la organización.

El cambio que se desea lograr es un proceso que se manifiesta en acciones y debe tener permanencia en el tiempo. Se asume el cambio como una manera de pensar y actuar diferente a como se había hecho anteriormente y él se instala de manera en que transforma la cultura organizacional.

El proceso de cambio que no es compartido se convierte en una imposición que a la larga, se traduce en obediencia el cumplimiento de tareas sin ningún compromiso.

Por esta razón, en esta presentación se analizaran aspectos relevantes para tener en cuenta dentro de una organización que se enfrente a un proceso de cambio organizacional con el fin de contextualizar a las personas interesadas en desarrollar cambios organizacionales de manera efectiva y que permita reducir la resistencia que puede generar dichos cambios.

ENFOQUES PARA EL MANEJO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

QUE ES UN PROCESO

Algunas organizaciones tratan todos los cambios como algo que ocurre de manera accidental. Pero el propósito es que estos cambios se traten como una actividad intencional, orientada a la meta lo que se conoce como un cambio planeado.

Los objetivos de éste cambio planeado son en primer lugar mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios en su ambiente. En segundo lugar se busca un cambio en el comportamiento de los empleados.

Para que una organización sobreviva debe adaptarse a cambios del ambiente tales como la introducción de nuevos productos o servicios, la promulgación de nuevas leyes, cambio de las fuentes de abastecimiento entre otras.

FUERZAS PARA EL CAMBIO

FUERZAS PARA EL CAMBIO

Según la necesidad de las organizaciones por enfrentar un ambiente dinámico que los obliga a adaptarse por tanto existen fuerzas que estimulan los cambios mencionados:

Naturaleza cambiante de la fuerza de trabajo: el cual constituye el entorno político y multicultural que ejerce el control sobre la ejecución de la organización en general.

Tecnología: Innovaciones en medios de comunicación inalámbricos

Crisis económicas: implicaciones de manejo en empresas externas y estados de monedas y sistemas de valor.

Competencia: empresas pertenecientes a la economía global que ofrecen calidad novedosa en productos y servicios, diferenciándose de las empresas tradicionales en que estas ofrecen grandes cosas en poco tiempo.

Estas condiciones le permiten a la organización cambiar en función o respuesta a la misma competencia.

FUERZAS INTERNAS

Las fuerzas internas nos muestran la forma en la que se relaciona todo aquello que influye en el cambio organizacional de manera practica, nombrando cada uno de los procesos que se presentan en el mismo asi: (darle doble click a la imagen para poderla observar claramente).

AGENTES DE CAMBIO

Los agentes de cambio tienen cuatro opciones de cambio: estructura, tecnología, ambiente físico y la gente.

El cambio de estructura, implica modificar las relaciones de autoridad, los mecanismos de coordinación, el rediseño de puestos, o variables estructurales similares; esto quiere decir que los agentes de cambio pueden modificar uno o más de los elementos clave en el diseño de una organización, logrando combinar las responsabilidades departamentales, eliminar niveles verticales, o ampliar los tramos de control para que la organización sea mas plana y menos burocratizada. De igual forma se pueden implantar las reglas y procedimientos para incrementar la estandarización o se puede ampliar la descentralización para acelerar el proceso de toma de decisiones.

Finalmente, se pueden introducir grandes modificaciones en el diseño de una estructura, como por ejemplo pasar de una estructura sencilla, a una con un diseño matricial, o rediseñar puestos o programas de trabajo, redefinir las descripciones de puestos, enriquecer los puestos o introducir horas flexibles de trabajo y modificar el sistema de compensaciones de la organización.

El cambio de tecnología, abarca modificaciones en la forma como se procesa el trabajo y en los métodos y el equipo que se utiliza, como por ejemplo cambios tecnológicos, que impliquen introducción de equipo, herramientas o métodos nuevos y la automatización o computarización.

La automatización, se conoce como un cambio tecnológico, que reemplaza a las personas con maquinaria y que ha sido el cambio más visible en los últimos cambios años, donde los sistemas de información, son la base para la administración.

El cambio del ambiente físico, cubre la modificación del espacio y la distribución física en el sitio de trabajo; en este tipo de cambio, los administradores suelen tomar muy encuenta las exigencias de trabajo, los requisitos de interacción formal y las necesidades formales al tomar decisiones respecto a la distribución física del trabajo, diseño interior, colocación del quipo y cosas semejantes. Dichos cambios pueden facilitar o dificultar determinados comportamientos de los empleados en el mejoramiento o reducción de su desempeño al igual que el de la organización.

El cambio de las personas, se refiere a cambios en las actitudes, habilidades, expectativas, percepciones y comportamientos de los empleados. El objetivo de los agentes de cambio es ayudar a los individuos y a los grupos dentro de la organización para que trabajen juntos de una manera mas eficaz por medio de procesos de comunicación, toma de decisiones y solución de problemas.

RESISTENCIA DEL CAMBIO

Resistencia la cambio

Resultados actitudinales y Comportamentales de individuo y organizaciones que impiden el avance y los cambios en las empresas. Resulta

Aspectos positivos:
* Genera un grado de estabilidad y previsión del comportamiento
* Origina debate y discusión de procedimientos, mejorando las decisiones.

Aspectos negativos
* Detiene la adaptación y el progreso organizacional
* Se puede dar en distintas formas:
-Abierta Fácil de enfrentar
-Inmediata
-Implícita Difíciles de reconocer, son reacciones sutiles ante los cambios.
-Diferida Dificulta identificar la relación de temporalidad entre el origen de la resistencia y la reacción.

Las reacciones pueden acumularse y convertirse en respuestas posteriores desproporcionadas al cambio de origen.

En la Figura 1 se exponen los distintos factores que alteran y promueven la resistencia al cambio a nivel organizacional e individual.

(AHORA DA CLIC EN ENTRADAS ANTIGUAS PARA CONOCER LOS TEMAS FINALES DE CAMBIO ORGANIZACIONAL)

CAMBIO PLANEADO

Los trabajadores independientes que deben cumplir con el requisito de pago por medio de la planilla única,siguen enfrentando problemas.

La entrega del "PIN", el diligenciamiento de la Planilla, el pago en los bancos, son algunos de los problemas que denunciaron los usuarios en largas filas para ser atendidos en Bogotá, Cali, Pereira y Manizales.

Estos problemas posiblemente se deben a que los agentes de cambio del Ministerio de la Protección Social no ejecutaron un cambio planeado.





Algunas organizaciones tratan todos los cambios como algo que ocurre de manera accidental. Pero el propósito es que estos cambios se traten como una actividad intencional, orientada a la meta lo que se conoce como un cambio planeado.

Los objetivos de éste cambio planeado son en primer lugar mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios en su ambiente. En segundo lugar se busca un cambio en el comportamiento de los empleados.

Para que una organización sobreviva debe adaptarse a cambios del ambiente tales como la introducción de nuevos productos o servicios, la promulgación de nuevas leyes, cambio de las fuentes de abastecimiento entre otras.

El manejo del cambio planeado busca estimular la innovación, dar a los empleados el poder de decidir, actuar, y la introducción de equipos de trabajo son actividades de cambio planeados dirigidos para responder a cambios en el ambiente, igualmente el cambio planeado también se ocupa del comportamiento de los individuos y grupos de la organización, así como los cambios en función de la magnitud, esto quiere decir cambios de primer y segundo nivel.

El cambio de primer nivel es lineal y continúo e implica que no hay cambios fundamentales en los supuestos que tiene los miembros de la organización acerca del mundo o de la manera como la organización puede mejorar su funcionamiento.

El cambio de segundo nivel es un cambio multidimensional, de multinivel, discontinuo y radical, que implica el replanteamiento de supuestos acerca de la organización y del mundo en el que opera.

El manejo de las actividades de cambio en las organizaciones, esta a cargo de los agentes de cambio quienes pueden ser: administradores o no administradores, empleados de la empresa o consultores externos. Actualmente, las organizaciones acuden en mayor cantidad a consultores externos temporales con conocimientos especializados en la teoría y métodos del cambio, proporcionando un punto de vista mas objetivo que el de los que están en la compañía, no obstante, dichos consultores tienen la desventaja de que frecuentemente tienen poco o inadecuado conocimiento de la historia, cultura, procedimientos de operación y personal de la organización.

TIPOS DE ESTRATEGIA PARA EL CAMBIO

Los procesos de intercambio para mantener la estabilidad en las organizaciones, segun Marcel Mauss, se basan en un intercambio conductual de entrega de reforzadores; incluso Homans, considera que la interaccion humana es un intercambio en que cada integrante de un grupo busca obtener algo con un valor equitativo similar al que brindo, de esta manera, cabe decir que la interacción humana abarca dos elementos fundamentales que son: actividades y sentimientos, en donde la primera incluye todo intercambio recíproco de bienes y servicios, mientras que la segunda, es decir los sentimientos, abarcan las emociones a nivel psicológico que una persona tiene por otros participantes del grupo donde esta interactuando.

En cuanto a las estrategias para el cambio, podemos encontrar 3 tipos de estrategias especificas en las cuales se logra difuminar como los cambios planteados por medio de estas tres estrategias provoca cambios en las organizaciones de manera conciente, deliberado y de propósito.
un elemento que aparece en todos los enfoques a los cambios planeados es la utilización y aplicación conscientes de conocimiento, como instrumento o herramienta para modificar pautas e instituciones de la practica.
Dichas estrategias son:

a. estrategias empírico – racionales: esta estrategia es sustentada por la base lógica que supone que la razón guía a los hombres y que estos usaran algún cálculo racional del interés propio para determinar los cambios que su conducta necesita; para ello se usaran diversas estrategias como lo sn por ejemplo la investigación básica y la diseminación de conocimientos mediante la educación general, las selección y reemplazo del personal, la investigación aplicada y los sistemas de unión para difundir los resultados de la investigación; todas estas con el fin de mantener una racionalidad en el cambio que se presenta mediante la estrategia en cuestión.

b. Estrategias de cambio – normativo – reeducativas: en este caso las suposiciones e hipótesis acerca del hombre y su motivación que, en ciertos puntos, contrastan de modo notable con las suposiciones e hipótesis de quienes se hayan comprometidos con lo que hemos llamado estrategias racional – empírica, se considera a los hombres inherentemente activos, en búsqueda de impulsos y de satisfacción de sus necesidades. La inteligencia surge en el proceso de modelar las relaciones organismo – ambiente, para lograr un ajuste y una unión mas adecuados de las demandas orgánicas de los recursos ambientales.

c. Enfoques de poder – coerción para lograr el cambio: esta estrategia se distingue por la no influencia de una persona sobre otra. Quienes representan esta estrategia, se dedican a eliminar el desequilibrio entre un uso limitado y las tecnologías de la gente y el uso amplio de conocimientos físicos, biológicos y tecnológicos, que se relacionan con ellos en el momento en el que se desarrollan las circunstancias humanas. Esta influencia abarca los conocimientos de la conducta para que puedan mantenerse y ampliarse en el cambio de la sociedad.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y EL CAMBIO

Esta figura expresa diversas estrategias utilizadas para combatir las actitudes ante el cambio que tras la contextualización realizada, se puede observar que es algo frecuente y demandante del entorno, pero una vez superada en las organizaciones se piensa en: cultura de cambio y desarrollo organizacional.

Al tratar el apoyo y superación del cambio dentro de las organizaciones, se puede hablar del desarrollo organizacional, y en términos generales, al iniciar cualquier proceso de cambio, se esta pensando en el progreso de la empresa, que en algunas ocasiones se gestiona de manera exitosa o no, dependiendo de la propuesta realizada para el mismo y su objetivo final. La propuesta para promover cambios significativos y trascendentes en las organizaciones de trabajo radica en procesos de cambio que involucren tanto a la estructura como a los actores de la organización. Esto significa el reto de un cambio de paradigma, ya que se rescata la importancia del trabajador como actor de los cambios y se enfatiza la importancia que tiene la consideración de las competencias en sus distintas dimensiones.

En lo que se considera el Desarrollo Organizacional (DO) contemporáneo, se fundamenta el mismo en los proceso de cambio desde la base de la estructura y planeación de una empresa. Relacionado con ésto, y como proceso que relaciona los objetivos organizacionales y el campo de acción del psicólogo, se encuentra el análisis ocupacional, a partir del cual el concepto de trabajo cambia de una manera acelerada y compleja. Cada vez adquiere mayor significación el concepto de ocupación superando el concepto de puesto de trabajo ya que éste, generalmente ha respondido a un grupo de tareas reunidas en torno a funciones, lo que hace tener una visión de la organización sistémica y por procesos. A partir de este proceso, se encadena y avanzan desde aspectos administrativos como aspectos relacionados con el recurso humano directamente como la selección de personal, inducción, evaluación de desempeño, etc. los cuales en conjunto funcionan y permiten el desarrollo de la organización en cualquier ámbito necesario.

Como conclusión, se expone esta temática reconociendo que requiere de un plan de acción que permita la participación de todos los involucrados: iniciando en el estudio de la realidad ocupacional, ya que éste afecta directamente al contexto laboral e inmediatamente repercute en el contexto organizacional y viceversa; siguiendo con la aportación en la producción de los cambios; hasta el compromiso de instalar una cultura del cambio en la organización, en su documentación, en la gestión de conocimientos y experiencias, y en la toma de decisiones. Es por ello que se propone que estos procesos de cambios sean planificados, de carácter estratégico y que estimule la participación y la cooperación.

REFERENCIAS

Macazaga, J. Pascual, A. (2003). Organización basada en procesos. Mexico: ed. Alfaomega

Caracol. (2008). La Planilla Única PILA sigue causando problemas en el país. Tomado de http://www.caracol.com.co/nota.aspx?id=650336

Robbins, S. (1996). Comportamiento Organizacional. Teoría y Práctica (7 Ed.). México: Prentice Hall.

Robbins S. (2002). Comportamiento organizacional. Teoria y Practica. 10ª edición. Mexico: Prentice Hall .

Santacruz, D. (2006) El análisis ocupacional como estrategia de cambio en las organizaciones. Visión Gerencial, año 6 (2). P-p 344-358. Retomado de: Base de datos EBSCO.

Storm, W. y Jun, J. (1991). Las organizaciones del mañana. Desafíos y Estrategias. Editorial Trillas.