domingo, 31 de agosto de 2008

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y EL CAMBIO



Esta figura expresa diversas estrategias utilizadas para combatir las actitudes ante el cambio que tras la contextualización realizada, se puede observar que es algo frecuente y demandante del entorno, pero una vez superada en las organizaciones se piensa en: cultura de cambio y desarrollo organizacional.

Al tratar el apoyo y superación del cambio dentro de las organizaciones, se puede hablar del desarrollo organizacional, y en términos generales, al iniciar cualquier proceso de cambio, se esta pensando en el progreso de la empresa, que en algunas ocasiones se gestiona de manera exitosa o no, dependiendo de la propuesta realizada para el mismo y su objetivo final. La propuesta para promover cambios significativos y trascendentes en las organizaciones de trabajo radica en procesos de cambio que involucren tanto a la estructura como a los actores de la organización. Esto significa el reto de un cambio de paradigma, ya que se rescata la importancia del trabajador como actor de los cambios y se enfatiza la importancia que tiene la consideración de las competencias en sus distintas dimensiones.

En lo que se considera el Desarrollo Organizacional (DO) contemporáneo, se fundamenta el mismo en los proceso de cambio desde la base de la estructura y planeación de una empresa. Relacionado con ésto, y como proceso que relaciona los objetivos organizacionales y el campo de acción del psicólogo, se encuentra el análisis ocupacional, a partir del cual el concepto de trabajo cambia de una manera acelerada y compleja. Cada vez adquiere mayor significación el concepto de ocupación superando el concepto de puesto de trabajo ya que éste, generalmente ha respondido a un grupo de tareas reunidas en torno a funciones, lo que hace tener una visión de la organización sistémica y por procesos. A partir de este proceso, se encadena y avanzan desde aspectos administrativos como aspectos relacionados con el recurso humano directamente como la selección de personal, inducción, evaluación de desempeño, etc. los cuales en conjunto funcionan y permiten el desarrollo de la organización en cualquier ámbito necesario.

Como conclusión, se expone esta temática reconociendo que requiere de un plan de acción que permita la participación de todos los involucrados: iniciando en el estudio de la realidad ocupacional, ya que éste afecta directamente al contexto laboral e inmediatamente repercute en el contexto organizacional y viceversa; siguiendo con la aportación en la producción de los cambios; hasta el compromiso de instalar una cultura del cambio en la organización, en su documentación, en la gestión de conocimientos y experiencias, y en la toma de decisiones. Es por ello que se propone que estos procesos de cambios sean planificados, de carácter estratégico y que estimule la participación y la cooperación.